人事評価

2014年（平成26年）の地方公務員法改正（2016年施行）により、勤務評定制度に代わって人事評価制度が法定化された。地方公務員法第23条の2は、任命権者が職員の執務を年1回以上評価し、その結果を任用・給与・分限等の人事管理の基礎として活用する義務を定める。能力評価（仕事を遂行するうえで必要な知識・技術・態度等）と業績評価（目標管理制度等による成果・実績の評価）の二本立てで実施されることが多い。

評価結果の活用

評価結果は昇任・降任・転任の任用判断、号俸の昇給決定、勤勉手当の成績率決定等に活用される。勤務実績不良を理由とする分限処分（降任・免職等）を行う際は、人事評価記録が客観的証拠として重要な意味を持つ。評価を十分に記録していない場合、分限処分の合理性を示す証拠が不十分となり、人事委員会での取消しリスクが高まる。

評価の公正性確保と苦情処理

人事評価は評価者の主観が入り込みやすいため、評価者訓練・目標設定面談・中間面談・評価結果のフィードバック等のプロセスを整備することが重要である。被評価職員は評価結果に不服がある場合、苦情申出（地方公務員法第23条の4）の権利を有し、人事当局は公正な苦情処理手続を設けなければならない。評価結果は個人情報として適切に管理し、不必要な情報開示は行わない。