戒告

戒告は懲戒処分（戒告・減給・停職・免職）の中で最も軽微な処分であり、財産的不利益（給与減額等）は伴わないが、人事記録に記載され昇任・昇給判定等に影響を及ぼす。戒告に相当する行為としては、軽度の服務規律違反（遅刻の常習・無断欠勤等）、軽微な公務外非違行為（軽微な交通違反等）、軽度の職場秩序違反等が典型例として挙げられる。 戒告を受けた職員は不服がある場合、人事委員会または公平委員会への不服申立てができる（地方公務員法第49条の2以下）。

戒告と口頭注意の区別

懲戒処分の戒告は、上司が口頭で行う「注意」・「厳重注意」とは法的性格が異なる。上司の口頭注意は人事管理上の指導であり、懲戒処分ではない。戒告は任命権者（長または委員会等）が正式な手続（事実確認・弁明の機会付与・処分辞令の交付）を経て行う公式の行政処分である。この区別を混同すると、処分の重さの認識ギャップが生じ、職員の納得感の低下や訴訟リスクにつながる。

近年のハラスメント事案への適用

パワーハラスメント・セクシュアルハラスメント事案では、行為の態様・被害の程度・ポストの権限に応じて戒告から免職まで幅広い懲戒が行われる。軽微なパワハラ発言の初回案件では戒告処分が選択されるケースがあるが、同種行為の繰り返しや被害者への報復行為があれば、より重い処分が検討される。処分後の再発防止研修の受講も合わせて指導することが重要である。