障害者雇用

定義と法的根拠

障害者雇用は障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法、昭和35年法律第123号）を根拠として、民間企業・国・地方公共団体に対して法定雇用率以上の障害者雇用を義務付ける制度を中核とする。法定雇用率は定期的に見直されており、民間企業の法定雇用率は2024年度以降2.5%（2026年度以降は2.7%）、国・地方公共団体は3.0%（同3.2%）とされている。雇用率未達成の民間事業主（常時雇用100人超）には障害者雇用納付金が徴収され、達成事業主への調整金・報奨金として再配分される。

自治体の雇用義務と特例認定

地方公共団体は法定雇用率（3.0%以上）の障害者雇用が義務付けられており、毎年6月1日現在の雇用障害者数・雇用率を公共職業安定所（ハローワーク）に報告する義務がある。自治体における障害者雇用の拡大に際しては、事務補助・庁舎管理・データ入力・環境整備等の職域の開発と、特性に応じた職場環境・支援体制（障害者職業生活相談員の選任等）の整備が重要となる。2019年に発覚した国・自治体による障害者雇用の水増し問題（身体障害者手帳なしの者を雇用率に計上していた事案）を受けて確認書類の提出義務・チェック体制の強化が実施された。

合理的配慮と差別禁止

障害者雇用促進法は雇用分野での障害を理由とした差別禁止・合理的配慮の提供義務を事業主に課している。合理的配慮とは障害者が職場において均等な待遇・機会を得られるよう個別の状況に応じて提供される支援や環境整備（施設のバリアフリー化・業務の調整・補助器具の提供・コミュニケーション支援等）をいう。雇用主と障害者労働者の間で合理的配慮の内容について協議・合意形成を行う「対話」のプロセスが法的に義務付けられており、一方的な不提供は差別に該当する。

ハローワークと障害者就労支援機関

ハローワーク（公共職業安定所）は障害者の就職相談・求人マッチング・就職後フォローを担当する中核機関であり、障害者就業・生活支援センター（就労支援コーディネーター）・障害者職業センター（ジョブコーチ派遣等）と連携して就労困難な障害者の職場定着を支援する。自治体はハローワーク・福祉事務所・特別支援学校・就労継続支援事業所等と連携して障害者の就労支援・職場開拓・定着支援を推進する役割を持ち、首長部局と福祉担当部局の横断的な調整が障害者雇用推進の実質的な前提条件となる。