ノーワーク・ノーペイの原則

給与は職務に従事した対価として支給されるため、職員が勤務しなかった時間に対しては原則として給与は発生しない。ノーワーク・ノーペイの原則は、欠勤・遅刻・早退や、職務専念義務を免除されない私的な不就労があった場合に、その勤務しなかった分に応じて給料その他の給与を減額する根拠となる考え方である。地方公共団体では、給与条例や勤務時間条例・規則で減額の方法（月の給与額を勤務時間で除して不就労時間分を控除する等）が定められ、給与の計算実務の基礎となる。年次有給休暇のように法令上有給とされる休暇や、職務に専念したものとみなされる場合は減額の対象とならない。一方、在籍専従期間やストライキ等の争議に伴う不就労、無給の休暇・休業は減額の対象となり、どの不就労が有給でどれが無給かの整理が庶務担当の実務上の要点となる。

給与の対価性と減額の根拠

ノーワーク・ノーペイの原則は、給与が職務に従事した対価であるという給与の性質に由来する。地方公務員法は職員に職務専念義務を課し、給与はその職務遂行への対価として支給されるため、職務に従事しなかった時間については対価が発生しないと整理される。給与条例は、勤務しないことにつき任命権者の承認があった場合などの例外を除き、勤務しない時間があるときはその分の給与を減額する旨を定める。減額の単位は、勤務1時間あたりの給与額を算出して不就労時間に乗じる方法が一般的で、月の途中の任用・退職や休職・停職に伴う給与の日割計算もこの原則の延長線上にある。減額の対象となる不就労か否かの判断が、給与計算の正確性を左右する。

有給・無給の切り分けと適用場面

実務上の要点は、どの不就労が有給扱いでどれが無給扱いかを切り分けることにある。年次有給休暇や、産前産後休暇・慶弔休暇のうち有給とされるもの、職務に専念したものとみなされる職務専念義務の免除（研修等）は給与が支給され、ノーワーク・ノーペイの例外となる。一方、職務専念義務免除のうち無給とされるもの、自己啓発等休業や配偶者同行休業等の無給の休業、停職等の懲戒処分、在籍専従期間、適法でない争議行為に伴う不就労は給与が支給されない。これらの区分は休暇・休業ごとに条例・規則で定められており、新たな休暇制度の創設や改正のたびに有給・無給の別を確認し、給与計算システムに正しく反映させる必要がある。