マタニティハラスメント

妊娠を報告したら「人手が足りないのに迷惑だ」と言われた、育児休業を取ろうとしたら昇任の道を閉ざされたといった言動は、制度利用をためらわせ職員の勤務環境を害する。マタニティハラスメントは妊娠・出産・育児等を理由とする不利益取扱いや嫌がらせを指し、制度利用そのものを阻む「制度等の利用への嫌がらせ型」と、妊娠・出産した状態への「状態への嫌がらせ型」に整理される。男女雇用機会均等法と育児・介護休業法は妊娠・出産・育休取得を理由とする不利益取扱いを禁じ、防止措置を義務付けており、地方公共団体も指針・要綱を整えて相談対応にあたる。上司だけでなく同僚の言動も該当しうること、男性職員の育児休業取得を妨げる言動（いわゆるパタニティハラスメント）も同じ枠組みで扱われることが、研修で確認される論点である。

不利益取扱いの禁止とハラスメントの関係

マタニティハラスメントの前提には、妊娠・出産・育児休業等を理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止がある。男女雇用機会均等法第9条・育児介護休業法第10条等は、妊娠・出産・休業取得を理由とした解雇・降任・減給・不利益な配置転換等を禁じ、これに反する処分は無効となりうる。任命権者が行う不利益取扱いの禁止に対し、ハラスメントは上司・同僚による就業環境を害する言動を指し、両者は別の規律として整理される。制度利用への嫌がらせ型は、休暇・休業の請求を取り下げさせたり、利用を理由に繰り返し非難したりする言動が典型で、業務分担の調整に伴う通常の相談や指導との線引きが窓口対応で問題になる。

防止措置義務と業務体制の整備

防止のための雇用管理上の措置義務には、方針の明確化と周知、相談体制の整備、迅速な事後対応に加え、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれる。妊娠・出産・育児に伴う業務量の偏りが残る同僚の不満を生み、それがハラスメントの温床になりやすいため、代替要員の確保や業務分担の見直しといった体制整備が再発防止策として重視される。地方公共団体では会計年度任用職員等による補充や、復帰後の短時間勤務・部分休業を見越した業務設計が課題となり、制度を利用する職員と支える職員の双方が不利益を被らない運用の確保が、人事担当の継続的な論点となる。