昇任

組織が機能するには、能力や実績のある職員を上位の職へ引き上げ、責任ある立場に配置していく必要がある。昇任は、職員をより上位の職に任命する任用の形態であり、人事の階段を上らせる行為である。組織に新陳代謝と動機づけをもたらし、適材を要所に配する点が肝心である。

地方公務員法は任用の形態として採用・昇任・降任・転任を定め、昇任は係長から課長補佐、課長補佐から課長へといった上位の職への任命を指す。判断は成績主義に基づき、人事評価の結果や能力、経験、適性を総合して行われ、情実による昇任は法律違反となる。給与上の級が上がる昇格としばしば重なるが、職そのものを上げる点で区別される。

昇任試験と選考

管理職（課長補佐相当以上）への昇任に際し、昇任試験または昇任選考を設ける自治体が多い。昇任試験は筆記・口述等の競争的方法で適格性を判定し、選考は職務経歴・人事評価・面接等によって行われる。どちらの方式を選ぶかは各任命権者の裁量に委ねられているが、手続の透明性確保と職員への公平な機会提供が原則として求められる。人事評価制度の活用による実力主義的な昇任への移行が進んでいる。誰をどう引き上げるかは職員の納得と組織の士気に直結するため、選び方の公平さと手続の見える化が欠かせない。

昇任と職務給の原則

昇任に際しては職務給の原則（地方公務員法第24条）から、上位の職に対応した給料表の職務の級が適用される。昇任による号俸の調整（下位の職の最高号俸より上位の職の最低号俸が下がる場合の措置等）は給与条例・規則で定められており、担当者は関係規定を確認して辞令・給与辞令を作成する必要がある。昇任は職の上昇であると同時に給与の格付けの変更も伴うため、職務の級の適用や号俸の調整を規定どおり正確に処理することが、人事給与事務では欠かせない。