地方公務員の育児休業等に関する法律

職員の育児休業に民間の育児・介護休業法を引いて回答すると、要件も期間も間違える。地方公務員の育児休業は民間法制の適用外であり、根拠はこの法律と各団体の条例だからである。本法は1991年、民間の育児休業法と同時に制定された公務員版の立法で、子が3歳に達する日まで取得できる育児休業、小学校就学前まで利用できる育児短時間勤務、1日2時間以内の部分休業という三つの制度を束ねる。休業中は無給だが、共済組合の育児休業手当金が一定期間の所得を補い、共済掛金は免除される。承認の主体は任命権者で、請求の手続や再度の請求の制限など細目は条例に委ねられる。会計年度任用職員などの非常勤職員も、勤務実績などの要件を満たせば取得でき、2022年の改正・条例整備では取得回数の緩和や在職期間要件の撤廃が進んだ。人事担当・所属長がまず参照すべき正本がこの法律である。

民間制度との違い

民間労働者の育児休業（原則1歳まで、保育所に入れない場合などは最長2歳まで）に対し、地方公務員は子が3歳に達する日まで取得できる。一方で民間の育児休業給付金に相当する育児休業手当金の支給は子が1歳（一定の場合は延長あり）までで、3歳まで休めば後半は無収入になる、という非対称も実務上は重要な説明事項である。取得の手続も民間の「申出」に対し公務は任命権者の「承認」という構成をとるが、業務に支障がある場合を除き承認が原則である。2022年には民間の産後パパ育休に対応する形で、子の出生後8週間以内の休業を別枠とする取得回数の緩和（原則2回まで＋出生後8週以内2回）が措置された。

三制度のパッケージとして読む

本法は休業だけでなく、フルタイム勤務に戻る前の段階的な働き方を支える育児短時間勤務（週19時間25分などの勤務形態を選択）、勤務しながら1日2時間以内で勤務を免除される部分休業を一体で定めており、子の年齢と職場状況に応じて制度を乗り継ぐ設計になっている。どの制度を使えるかは任用形態で異なり、育児短時間勤務は常勤職員向け、部分休業は非常勤職員にも条例で開かれるなど、適用関係の整理が人事担当の定番論点になる。制度間の選択や併用の可否は条例・規則の規定に依存するため、相談対応では本法と自団体の条例を対で確認することになる。