国家公務員制度改革基本法

省庁ごとに人事が完結し縦割りが固定化するという批判に、国はどう応えようとしたのか。国家公務員制度改革基本法は、能力・実績に基づく人事管理への転換、幹部職員人事の一元管理、官民の人材交流の拡大などの方針を掲げ、それらを実現するための法整備をいつまでに行うかという工程まで示した。この法律自体は個別の人事ルールを直接定めるのではなく、その後の法改正を方向づける基本法という性格を持つ。改革の帰結として、幹部人事を内閣が一元的に扱う内閣人事局が内閣官房に設けられた。地方公務員制度には直接及ばないが、能力・実績主義の徹底という理念は地方公務員法の人事評価制度の導入とも問題意識を重ねている。

改革の基本方針と工程

国家公務員制度改革基本法は、政府が進めるべき改革の柱を基本方針として列挙し、それぞれについて法整備の期限を区切る形で工程を示した。柱には、採用試験区分にとらわれない能力・実績本位の人事管理、府省横断で幹部職員を選考し配置する仕組み、官と民の人材交流の促進、政官の接触に関するルールの整備などが含まれる。これらは個々の運用基準を直接定めるものではなく、後続の法律改正によって具体化することが予定された。基本法という形式をとることで、改革の理念と達成すべき内容を立法府の意思として確定し、その実現を政府に義務づける役割を果たしている。

制度改革の帰結と地方公務員制度との関係

この基本法の方針を受けて国家公務員法などが改正され、各府省の幹部職員人事を内閣官房長官のもとで一元的に管理する内閣人事局が設置された。これにより、幹部の任免を内閣が束ねて省庁の縦割りを是正しようとする体制が整えられた。基本法は国家公務員を対象とし、地方公務員制度に直接適用されるわけではない。ただし、能力・実績に基づく人事管理という理念は、地方公務員法の改正による人事評価制度の導入や、その結果を任用・給与へ反映させる流れと方向性を共有しており、国の改革が地方の人事行政を考える際の参照点となってきた点で接点を持つ。