三六協定

民間と同じく公務でも、法定の労働時間を超えて働かせるには根拠が要る。三六協定は労働基準法第36条を根拠とすることからこう呼ばれ、時間外・休日労働の上限時間等を労使の書面協定で定めて届け出ることで、その範囲での時間外労働を適法にする仕組みである。地方公務員でも、現業職員（技能労務職員）や企業職員のように労働基準法が全面的に適用される職員については三六協定の締結・届出が必要になる。一方、一般行政職員の大半は労働基準法別表第一に該当しない官公署として三六協定の適用が除外され、勤務時間条例・規則に基づき任命権者が超過勤務を命じる枠組みが用いられる点が、民間や現業との大きな違いである。協定で定めた上限を超える時間外労働は違法となり、上限規制の適用関係や対象職員の範囲の確認が労務管理の要点となる。

公務における適用の有無と切り分け

三六協定が必要かどうかは、その職員に労働基準法第36条が適用されるかで決まる。地方公務員のうち、水道・交通・病院といった地方公営企業の職員（企業職員）や、現業の技能労務職員は労働基準法がほぼ全面適用されるため、時間外・休日労働には三六協定の締結と労働基準監督署長への届出が必要になる。これに対し一般の行政事務に従事する職員の多くは、労働基準法別表第一に列挙されない官公署の職員として三六協定に関する規定の適用を受けず、勤務時間・休暇等を定める条例と規則に基づいて任命権者が超過勤務命令を発する。同じ団体の中でも職の性質により適用法令が分かれるため、人事・労務担当は職員区分ごとに時間外労働の根拠を切り分けて管理する必要がある。

上限規制と協定で定める事項

働き方改革関連法による時間外労働の上限規制は、原則として月45時間・年360時間を上限とし、特別条項を設けても複数月平均や年間の上限が課される。三六協定では、時間外労働をさせる必要のある具体的事由、対象となる業務・労働者の範囲、延長できる時間数、特別条項の発動要件等を定め、過半数労働組合または過半数代表者と締結する。地方公営企業や現業職場では、繁忙期や災害対応で上限に近づく事態が生じやすく、協定の限度時間と健康確保措置の設計が論点になる。届出を欠いたまま、あるいは協定の上限を超えて時間外労働をさせれば労働基準法違反となり、過半数代表者の適正な選出手続も含めて協定の有効性が問われる。