OJT

新規採用職員が一人前に育つ過程の多くは、研修所ではなく配属先の職場で進む。OJTは実際の業務を題材に、上司や先輩が日々の仕事のなかで指導する育成手法であり、職場を離れて行う集合研修であるOff-JTと対をなす。窓口対応や起案文書の書き方、関係課との調整の進め方など、座学では伝えにくい実務の勘所を伝える点に強みがある。一方で指導が指導役の経験や熱意に左右されやすく、属人化しやすいという弱点を持つ。育成計画やチェックリストを用いて、指導内容を標準化する取組が進められている。

OJTとOff-JTの組合せ

OJTは現場で実務にあたりながら学ぶ手法、Off-JTは研修所などで職場を離れて学ぶ手法であり、両者は補い合う関係にある。体系的な知識はOff-JTで習得させ、応用や実践はOJTで身につけさせる設計が一般的である。Off-JTで学んだ制度や手続の知識を、OJTで実際の案件に当てはめて使えるようにすることで、知識が実務の力に変わる。自治体では階層別研修や専門研修としてOff-JTを体系化する一方、日常の業務遂行を通じた育成の比重が大きく、両者をどう役割分担させるかが人材育成計画の柱となる。

指導の標準化

OJTは指導役個人の力量に成果が左右されやすい。育成シートやメンター制度を導入し、誰が指導しても一定の到達点に達するよう、指導内容と進度を可視化する団体が増えている。指導役となる職員自身が多忙ななかで育成にあたるため、何をいつまでに教えるかを示した育成計画がないと、指導が場当たり的になり新規採用職員の立ち上がりに差が生じる。指導役の負担や育成の進み具合を組織として把握し、指導役を支える仕組みを併せて整えることが、OJTを安定して機能させる条件となる。