競争試験

職員を採用するとき、公募して試験で選ぶのか、特定の人物の能力を個別に実証して選ぶのか。地方公務員法は職員の採用を競争試験または選考のいずれかによると定め、原則を競争試験に置く。競争試験は受験資格を満たす者なら誰でも受けられる公開性を備え、筆記試験や面接などの結果を相対評価して成績順位を付け、上位の者から採用候補者名簿に登載する。これは情実を排し、受験者の能力の実証に基づいて任用する成績主義（メリットシステム）を担保する中核的な手段である。一方、有資格者が少ない専門職や、すでに能力が明らかな場合などには例外として選考が用いられる。近年は人物重視への転換から、筆記試験の比重を下げSPIなどの適性検査や面接を厚くする団体も増えている。

競争試験と選考の使い分け

地方公務員法第17条の2は、職員の採用は競争試験によるものとし、人事委員会規則（人事委員会を置かない団体では任命権者）で定める場合は選考によることができると定める。原則が競争試験、例外が選考という建付けである。競争試験は不特定多数を対象に相対評価で順位を付けるのに対し、選考は特定の対象者が職務に必要な能力を備えているかを絶対評価で判定する。医師・看護師などの資格職、任期付職員、会計年度任用職員の採用では選考が広く用いられる。いずれも能力の実証に基づくという点で成績主義を満たす方法であり、情実任用を排する趣旨は共通する。

採用候補者名簿と成績順位

競争試験の結果は採用候補者名簿に登載され、任命権者はこの名簿に記載された者の中から採用する。名簿には試験の成績順に登載され、欠員を補充する際は上位の者から順に提示されるのが原則である（人事委員会を置く団体では提示の仕組みが規則で定められる）。名簿には有効期間があり、期間内に採用されなければ効力を失う。試験区分（事務・技術・資格免許職など）ごとに名簿が作られ、合格しても必ず採用されるとは限らない点が、合格＝採用となる資格試験との大きな違いである。