降給

給与を下げる処分のうち、本人の落ち度を問わない降給を、制裁である減給とどう書き分けるかは、人事担当が辞令や処分説明書を起案するたびに直面する論点である。地方公務員法第28条は分限処分の種類として免職・降任・休職・降給の四つを定めており、降給はそのうち給料の額そのものを引き下げる措置にあたる。降給は職員に故意や過失がなくても、勤務実績がよくない場合や心身の故障で職務に支障がある場合など、公務能率を維持できない客観的な事由があれば行われる。読みの近い減給が懲戒処分として一定期間だけ給与を減額するのに対し、降給は分限処分として給料の格付けそのものを下位に変更する点で性格が異なる。降給を受けた職員は人事委員会または公平委員会に審査請求を行うことができ、処分説明書の交付も義務づけられるため、事由の客観性を立証できるかが運用上の要点となる。

減給との区別

降給は読みが近く給与を下げる点でも共通する減給と頻繁に混同されるが、両者は法的性格が正反対である。減給は地方公務員法第29条に基づく懲戒処分であり、信用失墜行為や職務上の義務違反といった非違行為への制裁として、一定期間に限り給与の一部を減額する。これに対し降給は同法第28条に基づく分限処分であり、勤務実績がよくない、心身の故障により職務に堪えないといった事由がある場合に、本人の責めの有無を問わず公務能率の維持の見地から、給料の額そのものを下位に変更する。減給が期間満了とともに元の給与に復するのに対し、降給は格付けの引下げであるため期間の定めがなく効果が継続する点も大きな違いである。辞令や処分説明書では、懲戒の減給か分限の降給かを明記して取り違えを防ぐことが要点となる。

処分の客観性と争訟

降給は本人の落ち度を前提としない処分であるため、その事由が客観的に存在することの立証が任命権者に強く求められる。勤務実績不良や心身の故障を理由とする場合も、一時的な状態ではなく職務の遂行に継続的な支障があることを資料に基づいて示す必要があり、安易な発動は処分権の濫用として違法となりうる。降給を受けた職員は、地方公務員法第49条に基づき交付される処分説明書により理由を知り、同法第49条の2に基づき人事委員会または公平委員会に対し審査請求を行うことができる。さらに審査の裁決を経て、処分の取消しを求める行政訴訟の対象ともなる。実務では降給が争われる例は免職や降任に比べて少ないものの、給料表上の格付けに直接影響するため、事由の認定は慎重に行われる。