時間外労働

時間外勤務命令を出す管理職や手当を計算する給与担当者がまず確認すべきは、その勤務が労働基準法上の時間外労働に当たり、三六協定や上限規制の枠内かという点である。時間外労働は、労使協定（三六協定）の締結・届出を前提に命じることができ、割増賃金の支払いが義務づけられる。地方公務員の場合、勤務条件は給与条例や勤務時間条例で定められるが、労働基準法の一部が適用・準用されるため、企業職員などには三六協定が、一般の職員には勤務時間条例上の超過勤務命令が根拠となるなど、適用関係が職種により分かれる。実務上は「超過勤務」という公務独自の呼称と労働法上の「時間外労働」がほぼ重なって用いられ、時間外勤務命令によって命じられ、時間外勤務手当として支給される。働き方改革関連法による上限規制が公務にも及んだことで、月45時間・年360時間といった上限の管理が人事担当の重要課題となった。どの根拠に基づく時間外労働かを取り違えると、必要な手続や上限の扱いを誤るため、職種ごとの適用関係の把握が出発点となる。

三六協定と割増賃金

労働基準法は法定労働時間を原則1日8時間・週40時間と定め（第32条）、これを超える労働には労使協定（時間外労働・休日労働に関する協定＝三六協定）の締結と労働基準監督署への届出を要する（第36条）。時間外労働には割増賃金の支払いが義務づけられ、割増率は法定で定められる（時間外は2割5分以上、月60時間超の部分は5割以上等）。地方公務員のうち企業職員や単純労務職員には労働基準法がそのまま適用され三六協定が必要となる一方、一般の職員は勤務時間条例に基づく超過勤務命令によって時間外勤務が命じられ、時間外勤務手当が支給される。職種により根拠と手続が分かれる点が、公務における時間外労働の理解の難所である。

公務の「超過勤務」と上限規制

公務では時間外労働を「超過勤務」と呼び、超過勤務命令によって命じ、時間外勤務手当として支給するのが通例である。両語はほぼ同義で用いられるが、超過勤務は勤務時間条例・規則を根拠とする公務独自の用語である点に違いがある。2018年の働き方改革関連法による時間外労働の上限規制を受け、地方公務員についても人事院規則や各団体の規則で上限の目安（原則月45時間・年360時間、他律的業務の比重が高い部署は年720時間等）が設けられた。これにより各任命権者は勤務時間を客観的に把握し、上限を超える場合は要因を整理して改善する責任を負うことになり、時間外勤務手当の予算管理とあわせて勤務時間管理の中心課題となっている。