復職

休職していた職員はどの時点で、どのような手続を経て職務に戻れるのか。復職は、職員の身分上の地位を「職務を離れている状態」から「職務に従事する状態」へ戻す行為であり、とくに分限休職からの復職は職員の身分の存続そのものに関わる。地方公務員法28条に基づく心身の故障による休職では、休職期間中に故障が回復したと任命権者が認めれば復職となり、回復しないまま休職期間が満了すれば分限免職となりうる。実務では復職にあたり主治医の診断書のほか、産業医や任命権者が指定する医師の判定を求め、組織として就労可能性を確認する運用が一般的である。メンタル不調による休職が増えたことを背景に、いきなり通常勤務に戻すのではなく、短時間勤務から段階的に職場へ慣らす復職支援プログラム（リハビリ出勤）を整える団体も増えている。

分限休職からの復職と分限免職の分かれ目

心身の故障による分限休職（地方公務員法28条2項1号）では、休職期間中に故障が回復したと任命権者が認めたときに復職となる。条例で定める休職期間（通例は最長3年）の満了時点でなお職務に堪えないと判断されれば、同条1項2号の分限免職に移行しうる。したがって復職判定は単なる事務手続ではなく、職員の身分の存続を左右する分限処分の前提となる重大な判断である。任命権者は主治医の診断書だけで機械的に判断するのではなく、産業医の意見や指定医の受診命令を活用し、職務遂行に必要な能力が回復しているかを組織として確認する。回復が不十分なまま復職させて再休職を繰り返す事態を避けるため、復職の可否は慎重に見極める必要がある。

段階的な復職を支える運用

とくに精神疾患による休職からの復職では、休職前の勤務にいきなり戻すと再発・再休職を招きやすい。このため短時間勤務や軽易な業務から始めて徐々に通常勤務へ近づける復職支援プログラム（試し出勤・リハビリ出勤と呼ばれる）を設ける団体が増えている。法令上の制度ではなく、要綱や規程で定める団体内部の運用である点に注意が必要で、この期間の身分上の扱い（休職のままか復職後か）や勤務時間・賃金の取扱いは団体ごとに異なる。育児休業からの復職では、原職復帰を原則としつつ育児短時間勤務や子の看護休暇など両立支援制度の利用を前提に職場の受入れ態勢を整えることが課題となる。