団体交渉

民間の労使交渉なら妥結すれば労働協約という拘束力ある契約になるが、職員団体と当局の交渉ではなぜ「協定」止まりなのか。団体交渉の制度を押さえると、公務員の勤務条件が最終的には条例で決まる仕組みとの関係が見えてくる。地方公務員法第55条は、登録職員団体からの交渉申入れに当局が応ずべき地位に立つことを定める一方、労働協約を締結する権利を否定し、合意は書面協定として結ばれるにとどまる。これは勤務条件が給与条例主義のもとで議会の議決した条例で定まることと整合させるためであり、交渉の対象も管理運営事項は除外される。実務では、何が交渉事項に当たり何が管理運営事項として除外されるかの線引きや、書面協定の効力の限界が論点となる。

なぜ労働協約を結べないのか

団体交渉の最大の特徴は、交渉が妥結しても労働協約を締結できず、書面協定にとどまる点にある（地方公務員法第55条第2項）。理由は、公務員の勤務条件、とりわけ給与が給与条例主義のもとで議会の議決した条例によって定まるためである。労使の合意で勤務条件を最終決定できるとすれば、住民代表である議会の議決権と矛盾する。そこで団体交渉は勤務条件の決定過程に職員の意見を反映させる手続として位置づけられ、合意は当局を政治的・道義的に拘束するにとどまり、条例改正等の措置を経て初めて実現する。この点で、労働協約締結権を持つ民間労働者や企業職員・単純労務職員の交渉とは性質が異なる。

交渉事項と管理運営事項の区別

団体交渉の対象は給与・勤務時間その他の勤務条件に限られ、地方公共団体の事務の管理及び運営に関する事項（管理運営事項）は交渉の対象から除外される（地方公務員法第55条第3項）。組織の編成、定数の決定、予算の編成、行政の企画・立案といった当局の経営判断に属する事項がこれにあたる。もっとも、管理運営事項の処理の結果として職員の勤務条件に影響が及ぶ場合、その勤務条件の部分は交渉対象となりうるため、両者の境界は実務上しばしば争いになる。何が交渉事項かを誤って広げれば違法な交渉となり、狭めれば職員の交渉権を不当に制限することになるため、線引きの判断が交渉実務の要となる。